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Queste le modifiche proposte.

Contratto a tempo determinato: per evitarne un’eccessiva reiterazione è previsto l’ampliamento dell’intervallo tra un contratto e l’altro a 60 giorni nel caso di un contratto di durata inferiore ai 6 mesi, e a 90 giorni nel caso di un contratto di durata superiore. Il primo contratto a termine non dovrà più essere giustificato attraverso la specificazione della causale di cui all’art. 1, d.lgs. n. 368/2001. Ai fini della determinazione del periodo massimo di 36 mesi previsto per la stipulazione di contratti a termine con un medesimo dipendente verranno computati anche eventuali periodi di lavoro somministrato intercorsi tra gli stessi soggetti. Previsto inoltre un prolungamento del periodo durante il quale il rapporto a termine può proseguire oltre la scadenza per soddisfare esigenze organizzative, da 20 a 30 giorni per contratti di durata inferiore ai 6 mesi e da 30 a 50 giorni per quelli di durata superiore.

Apprendistato: è ormai considerato il canale privilegiato di accesso dei giovani al mondo del lavoro.
L’assunzione dei nuovi apprendisti sarà collegata alla percentuale di stabilizzazioni effettuate nell’ultimo triennio (50%) con esclusione dal computo della citata percentuale dei rapporti cessati durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa. Passerà a 3/2 il rapporto tra apprendisti e lavoratori consentito.
La durata minima sarà di sei mesi salvo per lavori stagionali e particolari eccezioni.

Lavoro a progetto: necessaria una definizione più stringente del “progetto”. Sarà introdotta una presunzione relativa in merito al carattere subordinato della collaborazione per i casi in cui l’attività del collaboratore a progetto sia analoga a quella svolta da lavoratori dipendenti, fatte salve le prestazioni di elevata professionalità. Sul versante contributivo sarà previsto un incremento dell’aliquota contributiva IVS degli iscritti alla Gestione separata INPS.

Partite IVA: se la collaborazione dura complessivamente più di 6 mesi nell’arco di un anno, se da essa il collaboratore ricavi più del 75% dei corrispettivi, e se comporta la fruizione di una postazione di lavoro presso la sede istituzionale o le sedi operative del committente, vigerà la presunzione del carattere coordinato e continuativo della collaborazione.

Associazione in partecipazione con apporto di lavoro: si avrà solo in caso di associazioni tra familiari entro il 1° grado o coniugi.

Licenziamenti individuali: a seguito della riforma, la motivazione attribuita al licenziamento dal datore di lavoro diverrà molto importante e sarà obbligatoria la sua indicazione nella lettera di li licenziamento. A seconda del motivo addotto, qualora questo si verificasse infondato, per il lavoratore sono previste diverse forme di tutela.

Licenziamento discriminatorio: in questo caso il lavoratore ha diritto al reintegro o, a sua scelta, alla corresponsione di 15 mensilità di retribuzione la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro. La stessa regola vale per il licenziamento disposto nel periodo di maternità o in concomitanza del matrimonio.

Licenziamento soggettivo o disciplinare: se il fatto contestato al lavoratore non sussiste, oppure può essere punito con una sanzione minore, quest’ultimo ha diritto al reintegro avendo la facoltà di scegliere un’indennità sostitutiva pari a 15 mensilità. Per le altre ipotesi di illegittimità del licenziamento - soggettivo o disciplinare - è previsto il pagamento da parte del datore di lavoro di una indennità risarcitoria modulata dal giudice tra 15 e 27 mensilità.

Licenziamento oggettivo o economico: qualora il giustificato motivo oggettivo addotto fosse insussistente, il datore di lavoro dovrà corrispondere al lavoratore una indennità risarcitoria onnicomprensiva modulata dal giudice tra 15 e 27 mensilità.

Prova al lavoratore: in ogni caso, per evitare la possibilità di ricorrere strumentalmente a licenziamenti oggettivi o economici che dissimulino altre motivazioni, di natura discriminatoria o disciplinare, al lavoratore è fatta salva la facoltà di provare che il licenziamento è stato determinato da ragioni discriminatorie o disciplinari, nei quali casi il giudice applica la relativa tutela.

Rito speciale: viene proposta l’introduzione di un rito speciale specificatamente dedicato alle controversie aventi ad oggetto il licenziamento.

Ammortizzatori sociali: la proposta di riforma si articola su tre pilastri: l’assicurazione sociale per l’impiego a carattere universale (ASpI), le tutele in costanza di rapporto di lavoro (Cigo, Cigs, fondi di solidarietà), e strumenti di gestione degli esuberi strutturali. Obiettivo: ripristinare una coerenza tra flessibilità e coperture assicurative attraverso un riordino delle tutele in caso di perdita involontaria delle propria occupazione, l’estensione delle tutele in costanza di rapporto di lavoro ai settori non coperti dalla Cassa integrazione, la previsione di strumenti che agevolino la gestione delle crisi aziendali per i lavoratori vicini al pensionamento.

Dimissioni in bianco: per eliminare il fenomeno delle dimissioni in bianco, è prevista la convalida anche per le ipotesi della risoluzione consensuale del contratto di lavoro. Nel caso in cui poi a dimettersi fosse un neo-genitore, si estende fino a tre anni di vita del bambino il periodo entro il quale le dimissioni del lavoratore devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro.

Immigrati: il Ministero del Lavoro, di concerto con quello dell’ Interno, intende intervenire affinché venga prolungato il periodo in cui il lavoratore  straniero può essere iscritto nelle liste di collocamento, estendendolo anche a tutto il periodo in cui sia ammesso a una prestazione per disoccupazione in modo che la perdita del posto di lavoro non comporti la revoca del permesso di soggiorno del lavoratore e dei suoi familiari.